派遣社員にやらせてはいけない業務|アパレル店舗の禁止事項と適法運用ガイド

「うっかり違反」を防ぐために、派遣の禁止事項を整理する

アパレルブランド様や店舗運営の責任者様から、派遣社員への指示に関するご相談を伺うことがございます。

• 急遽、別店舗のヘルプに派遣社員を入れたいが問題ないか
• 契約にない業務を頼むのは違反になるのか
• 派遣社員に直接、契約更新の意向を聞いてしまった
• 夜の打ち上げに派遣社員を呼ぶのは大丈夫か

こうした声の背景には、労働者派遣法で派遣先に課される禁止事項を、現場で十分に整理しないまま運用しているという実情があります。

派遣法違反は、知らずに行ってしまうケースが多く、罰則は「1年以下の懲役または100万円以下の罰金」と決して軽くありません。さらに、企業イメージへの影響や派遣会社との取引関係への悪影響など、間接的なリスクもあります。

この記事では、ファッション・美容業界に特化して人材派遣・人材紹介を提供する立場から、派遣社員にやらせてはいけない業務と禁止事項を、アパレル店舗の現場目線で整理していきます。

派遣社員の受け入れを適法に運用したい、コンプライアンス面のリスクを下げたいブランド様の判断材料として、お役立ていただければ幸いです。

派遣法で完全禁止の5業務(ネガティブリスト)

労働者派遣法は「ネガティブリスト方式」を採用しています。

派遣禁止の業務をリストアップし、それ以外の業務は派遣可能とする仕組みです。

完全禁止の5業務は以下の通りです。

禁止業務①:港湾運送業務

港湾での船内荷役・はしけ運送・沿岸荷役などの業務です。

• 船からの貨物の荷揚げ・荷下ろし
• 港湾内での貨物の運搬
• はしけ船での運送業務
• 港湾倉庫での荷役作業

派遣禁止の理由は、業務の特殊性と労働災害リスクの高さです。

アパレル業界には基本的に該当しません。

禁止業務②:建設業務

建設現場での作業全般です。

• 現場での資材運搬
• 建築物の組立作業
• 左官・大工等の専門技能業務
• 解体作業

雇用の安定性確保のため、派遣ではなく直接雇用が求められます。

そのため、店舗の新装オープン時に派遣スタッフに「店舗の準備作業」を任せる場合は、建設業務に該当しないか確認が必要です。

禁止業務③:警備業務

警備業法で規定される警備業務全般です。

• 施設の警備(常駐警備)
• 巡回警備
• 交通誘導警備
• 来客対応における事故防止業務

店舗での「万引き防止」を主目的とした業務は、警備業務に該当する可能性があります。

販売スタッフの通常の接客業務とは区別が必要です。

禁止業務④:医療関連業務

病院・診療所等での医療専門業務です。

• 医師・歯科医師
• 看護師・准看護師
• 薬剤師
• その他医療資格を要する業務

紹介予定派遣や産前産後休業の代替などの例外を除き、原則として禁止です。

アパレル業界には基本該当しません。

禁止業務⑤:士業の業務

弁護士・税理士・社会保険労務士・行政書士等の専門資格業務です。

• 弁護士業務
• 司法書士業務
• 税理士業務
• 社労士・行政書士業務
• 公認会計士業務

資格保有者が独立して業務を行う前提のため、派遣ではなく業務委託の形態が一般的です。

アパレル店舗で陥りやすい派遣の禁止事項6選

ネガティブリスト以外にも、派遣先が陥りやすい禁止事項があります。

アパレル店舗で特に注意したい6つを整理します。

禁止事項①:契約書外の業務を指示する

派遣契約書に記載されていない業務を依頼することは禁止されています。

アパレル店舗で起こりやすい契約外業務の例です。

• 契約は販売のみだが、レジ業務まで担当させる
• 店舗運営業務で契約したが、本社業務を依頼
• 店舗内業務で契約したが、別店舗の在庫整理を依頼
• 接客業務で契約したが、スタッフ教育を担当させる
• 販売で契約したが、SNS発信業務を強制

業務範囲は派遣契約で明確に定義されます。

範囲外の業務を依頼する場合は、必ず派遣会社と協議して契約の変更が必要です。

禁止事項②:契約外の部署・店舗への配置転換

契約書に記載されていない部署や店舗での勤務は、契約違反となります。

• A店契約だが、急遽B店のヘルプを命じる
• 店舗勤務契約だが、本社業務へ異動
• 渋谷店契約だが、新店オープンで池袋店勤務へ
• 路面店契約だが、商業施設内店舗への配置転換

店舗を変える必要がある場合は、派遣会社との契約内容の変更が必須です。

一時的なヘルプであっても、契約範囲を超える勤務は派遣会社経由で調整します。

禁止事項③:契約外の残業・出張・接待強制

派遣契約の残業時間・出張範囲を超える業務指示も禁止です。

• 契約で残業なしとなっているのに残業を依頼
• 契約に出張記載がないのに地方出張を命じる
• 終業後の懇親会や接待への強制参加
• 休日のイベント参加の強制
• 勤務外の社内行事への参加義務

派遣社員には、契約外の指示を断る権利があります。

懇親会・接待への参加は「自由参加」として案内するのが原則です。

禁止事項④:二重派遣

受け入れた派遣社員を、別の企業へ派遣することは禁止されています。

• A社の派遣社員を、B社の店舗ヘルプに送る
• 派遣社員を、グループ会社の店舗に勤務させる
• 関係会社の催事に派遣社員を「貸し出す」
• 業務委託先の店舗で派遣社員に業務を行わせる

二重派遣は、賃金の中間搾取防止と雇用責任の明確化のために禁止されています。

違反した場合の罰則は「1年以下の懲役または100万円以下の罰金」です。

禁止事項⑤:派遣社員への直接的な処遇話

派遣社員の雇用主は派遣会社です。

そのため、派遣先が処遇に関わる話を直接行うことは禁止されています。

• 「あなたの時給を上げるよう派遣会社に伝えておきます」
• 「次の契約は更新しないつもりです」
• 「直接雇用に切り替えませんか」
• 「賞与を払いたいので派遣会社に交渉します」
• 「他社からの引き抜きには応じないでください」

処遇・契約・雇用形態の話は、必ず派遣会社経由で行います。

禁止事項⑥:事前面接(特定行為)

派遣社員を派遣前に「面接して選別する」行為も禁止されています。

• 派遣前の対面面接
• 履歴書・職務経歴書による事前選別
• 派遣社員の「指名」
• 派遣社員の性別・年齢を指定した依頼
• 派遣会社に対する選別基準の要求

派遣スタッフの選定は派遣会社の権限です。

例外として、紹介予定派遣の場合は事前面接が認められています。

派遣・紹介予定派遣・人材紹介の使い分けは、派遣・紹介予定派遣・人材紹介の使い分けで整理しております。

アパレル店舗で起こりやすいNG事例10選

実際にアパレル店舗で起こりやすいNG事例を、具体的に整理します。

NG事例①:急なヘルプで別店舗に派遣社員を送る

「今日、B店が人手不足だから手伝いに行って」という指示は、契約外配置転換に該当します。

• 正しい対応:派遣会社に連絡し、契約変更の協議を行う
• 緊急時の対応:派遣会社経由で派遣社員の同意を取る
• 恒常的な複数店舗対応:契約段階で「店舗範囲」を明示

NG事例②:閉店後の懇親会への参加強制

「打ち上げに参加するように」と派遣社員に伝えるのはNGです。

• 正しい対応:任意参加として案内する
• 誘い方:「ご都合よろしければ」のスタンス
• 不参加への配慮:不参加でも評価に影響しないことを明確化

NG事例③:契約終了前に「次の更新は無し」と直接伝える

派遣社員に直接「契約更新しない」と伝えてしまうケースです。

• 正しい対応:派遣会社の営業担当に伝達
• 派遣会社が派遣社員に正式に通知
• 派遣先からの伝達は控える

NG事例④:「気に入った派遣社員」を指名で依頼

「先月の○○さんがよかったので、また来てほしい」という依頼は事前面接に該当します。

• 正しい対応:派遣会社に「同等のスキル」「業界経験」など条件で依頼
• 過去の派遣社員の継続的な依頼は契約延長で対応
• 指名は紹介予定派遣の枠組みで行う

NG事例⑤:派遣社員に契約外のSNS発信業務を依頼

契約に「販売業務」とだけ記載されているのに、SNS投稿を任せるケースです。

• 正しい対応:契約に「SNS発信業務含む」を明記
• 業務範囲を派遣会社経由で変更協議
• 業務拡大に伴い時給見直しを派遣会社と相談

NG事例⑥:派遣社員に新人スタッフの教育を任せる

派遣社員にバディとして新人教育を任せるケースです。

• 正しい対応:契約に「教育業務含む」を明記
• 派遣社員のスキルに応じた業務範囲
• 派遣会社と業務範囲の調整

NG事例⑦:派遣社員に在庫数の責任を持たせる

「在庫数が合わなかった場合の責任」を派遣社員に負わせるケースです。

• 正しい対応:在庫責任は派遣先の責任
• 派遣社員には作業の範囲を明確化
• 派遣社員に金銭的責任を負わせない

NG事例⑧:派遣社員にクレーム対応を全て任せる

クレーム対応の判断責任まで派遣社員に負わせるケースです。

• 正しい対応:派遣社員は一次対応のみ
• 判断は派遣先の社員(店長等)が行う
• 派遣社員に重大判断の責任を負わせない

NG事例⑨:派遣社員に店舗の鍵を預ける

店舗の鍵を派遣社員に預けて、開店・閉店を任せるケースです。

• 正しい対応:鍵管理は派遣先の社員が行う
• 派遣社員に施設管理責任を負わせない
• 緊急時の連絡体制を派遣先で確保

NG事例⑩:派遣社員を他のグループ店舗のヘルプに送る

グループ会社が運営する別店舗のヘルプに派遣社員を派遣するケースです。

• 正しい対応:二重派遣に該当する可能性が高い
• 派遣会社経由で別店舗との契約を別途締結
• グループ間でも雇用主は一つに限定

違反した場合のリスクと罰則

派遣の禁止事項に違反した場合、複数のリスクが発生します。

法的な罰則

派遣法違反の罰則は以下のように規定されています。

• 禁止業務への派遣:1年以下の懲役または100万円以下の罰金
• 二重派遣:1年以下の懲役または100万円以下の罰金
• 偽装請負:派遣法+労働基準法+職業安定法の複合違反
• 無許可派遣業者からの受入:1年以下の懲役または100万円以下の罰金
• 事前面接(特定行為):指導・改善命令の対象

個人の罰則だけでなく、法人に対する罰金も科される可能性があります。

行政処分・社名公表のリスク

重大な違反の場合、行政処分や社名公表のリスクもあります。

• 労働局からの指導・改善命令
• 違反継続時の業務停止命令
• 厚生労働省による社名公表
• 派遣会社の許可取消(派遣会社側)
• 派遣先名公表による信用毀損

社名公表は、企業のブランドイメージに直接的な打撃を与えます。

取引関係への影響

派遣会社との取引関係にも影響が出ます。

• 派遣会社が派遣の継続を打ち切る
• 業界内で「リスクのある派遣先」として知れ渡る
• 派遣会社からの今後の派遣スタッフ紹介が困難になる
• 派遣料金の引き上げ要求
• 取引先の派遣会社の選択肢が狭まる

派遣会社との信頼関係は、人材確保の土台です。

適法運用のための実務チェックリスト

派遣の禁止事項を回避し、適法に運用するためのチェックリストです。

契約段階のチェック項目

派遣契約を締結する際の確認事項です。

• 業務範囲が具体的に記載されているか
• 就業場所が明確か(複数店舗の場合は範囲明示)
• 業務内容の変更範囲が明示されているか
• 就業時間・残業・出張の条件が明確か
• 派遣期間・契約更新基準が記載されているか
• 派遣会社の許可番号が記載されているか

契約書は派遣会社のひな形を確認しつつ、自社の運用に合わせて調整します。

日常運用のチェック項目

日々の業務運用での確認事項です。

• 業務指示が契約範囲内か
• 店舗異動・部署変更の依頼前に派遣会社へ連絡
• 残業依頼前に派遣社員・派遣会社の同意確認
• 派遣社員への直接的な処遇話を避ける
• 懇親会・接待は任意参加として案内
• 派遣社員の評価情報は派遣会社経由で共有

派遣社員受け入れの全体プロセスについては、派遣社員受け入れの完全ガイドで整理しております。

契約終了・更新時のチェック項目

契約終了や更新時の確認事項です。

• 契約更新の意向は派遣会社経由で伝達
• 派遣社員への直接通知は避ける
• 抵触日(3年ルール)を事前理解
• 直接雇用への切替は紹介予定派遣を活用
• 契約終了時の引継ぎ計画を派遣会社と共有

派遣の3年ルール(抵触日)については、派遣の3年ルール完全解説で整理しております。

派遣会社との連携で適法運用を実現する

適法運用の鍵は、派遣会社との密な連携です。

派遣会社を「契約相手」ではなく「コンプライアンスパートナー」と位置づけることが大切です。

派遣会社の営業担当との定期コミュニケーション

派遣会社との定期的なコミュニケーションを仕組み化します。

• 月1回の定例ミーティング(派遣社員の状況確認)
• 四半期毎の契約見直し
• 業務範囲変更の都度相談
• 派遣社員からのフィードバック共有
• 派遣先・派遣会社双方の評価情報共有

顔の見える関係を築くことで、運用上の小さな違反も早期発見できます。

コンプライアンス研修の実施

店長・店舗マネージャーへの派遣法研修を定期実施します。

• 派遣法の基礎知識
• 禁止事項の具体事例
• 店舗で起こりやすいNG事例
• 派遣会社との連携方法
• 違反発生時の対応手順

研修は派遣会社の協力を得て実施することも可能です。

違反リスクの早期発見・対応

違反リスクを早期に発見する仕組みも重要です。

• 店長へのチェックリスト配布
• 派遣社員への定期ヒアリング(派遣会社経由)
• 業務記録・指示記録の保管
• 違反発見時の社内報告ルート
• 派遣会社への相談窓口の明確化

違反は「気付かないうちに行ってしまう」ことが多いです。

仕組みで防ぐ設計が重要です。

偽装請負と派遣の境界を見極める

派遣と請負の境界が曖昧になった「偽装請負」も、現場で起こりやすい違反の一つです。

偽装請負とは何か

偽装請負とは、「形式上は業務請負だが、実態は労働者派遣」となっている状態です。

• 請負契約として委託しているが、発注者が直接指揮命令している
• 個人事業主への委託として契約しているが、実態は雇用関係
• 業務委託契約だが、勤務時間や勤務場所が指定されている
• 請負スタッフの選定や評価に発注者が関与

請負と派遣を区別する最大のポイントは「指揮命令関係の有無」です。

アパレル店舗で起こりやすい偽装請負の例

アパレル店舗での偽装請負には、以下のような例があります。

• 業務委託契約でフリーランス販売員に店舗業務を依頼するが、シフト管理を発注側が行う
• 催事スタッフを「業務請負」として手配するが、店舗での指揮命令を行う
• VMD会社にディスプレイ業務を委託しているが、細かい指示を店舗が出す
• POPアップ運営を業務委託したが、運営方針を発注側が指示

形式と実態を一致させることが、偽装請負を防ぐ基本です。

適法な請負との切り分け

請負を適法に行うには、以下のポイントを押さえます。

• 発注者は受託者(請負業者)の従業員に直接指示を出さない
• 請負業者の責任者を通じて業務を依頼
• 請負業者が独自に労務管理(出退勤・評価)を行う
• 業務の進め方は請負業者が判断

これらを満たさない場合は、派遣契約への切替を検討します。

派遣社員と派遣先社員の「均等・均衡待遇」を理解する

2020年4月の同一労働同一賃金導入により、派遣社員と派遣先社員の待遇均等・均衡が求められるようになりました。

同一労働同一賃金の基本ルール

派遣社員の待遇は、以下の2つのいずれかの方式で確保します。

• 派遣先均等・均衡方式:派遣先の社員と同等の待遇
• 労使協定方式:派遣会社の労使協定に基づく待遇

派遣会社がどちらの方式を採用しているかは、契約書で確認します。

派遣先均等・均衡方式の場合、派遣先には派遣元への待遇情報提供義務があります。

福利厚生施設の利用

派遣社員には、派遣先労働者と同等の福利厚生施設利用が求められます。

• 休憩スペース・休憩室
• 更衣室・ロッカー
• 食堂・カフェスペース
• 給湯室・トイレ
• 仮眠室(深夜業務がある場合)

派遣社員だけ利用を制限することは禁止されています。

定員制限などで困難な場合は、別時間帯の設定などで対応します。

教育訓練の機会

教育訓練についても、派遣社員に機会を提供する配慮義務があります。

• 新人研修への参加
• 商品知識研修
• 接客スキル研修
• 安全衛生教育
• 業務マニュアル習得機会

派遣社員にも研修機会を提供することで、業務の質向上にもつながります。

まとめ:派遣の適法運用は「契約×日常運用×派遣会社連携」の3軸で

派遣社員にやらせてはいけない業務と禁止事項を、アパレル店舗の現場目線で整理してまいりました。

• 派遣法で完全禁止の5業務(港湾/建設/警備/医療/士業)
• 派遣先が陥りやすい6つの禁止事項(契約外業務/配置転換/残業強制/二重派遣/直接処遇話/事前面接)
• アパレル店舗で起こりやすい10のNG事例
• 違反時の罰則:1年以下の懲役または100万円以下の罰金
• 適法運用のチェックリスト:契約段階・日常運用・契約終了時

派遣の適法運用は、「契約段階の整理 × 日常運用のチェック × 派遣会社との密な連携」の3軸で実現します。

「うっかり違反」を防ぐには、店長・店舗マネージャーへの研修と、派遣会社との顔の見える関係構築が不可欠です。

ルミエール・ジャパンでは、ファッション・美容業界に特化した人材派遣・人材紹介サービスを通じて、ブランド様の派遣社員受け入れを適法に運用していただくためのご支援も行っております。

派遣契約の見直しから、運用ルールの整備、店長向けの派遣法研修まで、ブランドの状況に応じたご提案が可能です。

派遣社員の受け入れ運用にコンプライアンス面の不安を感じている方は、ぜひ一度ご相談ください。

参考:派遣関連の法令と公式ガイドライン

派遣の適法運用にあたり、参考となる法令と公式ガイドラインを整理します。

最新版は厚生労働省のサイトで必ず確認してください。

主要な法令

派遣業務に関わる主要な法令です。

• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(労働者派遣法)
• 労働基準法
• 労働契約法
• 男女雇用機会均等法
• 職業安定法
• 労働者派遣法施行令・施行規則

法令改正は定期的に行われるため、契約見直しのタイミングで最新動向を確認します。

厚生労働省の公式ガイドライン

厚労省が公開する派遣関連のガイドラインです。

• 労働者派遣事業関係業務取扱要領
• 労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド
• 派遣労働者の待遇改善に向けた対応マニュアル
• 同一労働同一賃金ガイドライン
• 労働者派遣事業適正運営のための指針

これらのガイドラインは、社内マニュアル作成の基礎資料として活用できます。

違反相談・通報の窓口

派遣関連で疑問や違反の懸念がある場合の相談窓口です。

• 都道府県労働局(派遣の許可・指導担当)
• 労働基準監督署(労働条件の相談)
• 派遣会社の派遣元責任者
• 顧問の社会保険労務士
• 厚生労働省総合労働相談コーナー

適法運用に疑問がある場合は、早期に専門家・労働局へ相談することで、リスクを抑制できます。

派遣の運用ルールを整理したい、契約内容を見直したい — そんな段階の企業様こそ、まずは現状の課題をお聞かせください。

本件に関するお問い合わせ

人材派遣・人材紹介・紹介予定派遣に関するお問い合わせは、コーポレートサイトのお問い合わせフォームよりご連絡ください。

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